環(huán)衛(wèi)事業(yè)市場化是社會主義市場經(jīng)濟的客觀要求，是改革的必然選擇。但是一旦環(huán)衛(wèi)市場化就會影響原體制內(nèi)的職工利益，長期以來環(huán)衛(wèi)事業(yè)單位的干部能升不能降，職工能進不能辭，工資能增不能減的狀態(tài)已經(jīng)在職工的思想中根深蒂固，所以環(huán)衛(wèi)體制改革，思想工作是重點，思想通了，會成為改革的動力，反之，則是改革的阻力。

改革是大勢所趨，從長遠來看，只有環(huán)衛(wèi)事業(yè)走出困境，快速發(fā)展，才能使干部職工的利益得到切實的保障。

如何解決原環(huán)衛(wèi)體制內(nèi)的職工安置問題呢？小編分享個人意見如下：

一、成立環(huán)衛(wèi)體制改革小組。

     組長一般由改革區(qū)域的行政一把手擔(dān)任，成員由轄區(qū)的人事、財局、住建等部門參加，便于處理相關(guān)的行政事務(wù)。

二、解決主要矛盾。

1、因為之前是事業(yè)編制，作為原環(huán)衛(wèi)事業(yè)編的領(lǐng)導(dǎo)者在思想上的障礙尤其明顯：    1.1市場化后的這批領(lǐng)導(dǎo)者將失去編制帶給他們的行政權(quán)力，會失去部分保障；

1.2對自己信心不足，擔(dān)心市場化后在競爭中被淘汰，面臨下崗；

1.3適應(yīng)了在國家政策庇護下的事業(yè)編制管理，不適應(yīng)由“政府工”變?yōu)椤笆袌龉ぁ钡钠髽I(yè)管理。

2、針對環(huán)衛(wèi)職工層面的思想障礙：

2.1“鐵飯碗”思想讓部分職工缺乏市場觀念和風(fēng)險意識；

2.2弱化了勞動力價值理念。

三、建議解決措施。

1、安置原則：“身份不變、社保性質(zhì)不變、崗位性質(zhì)基本不變”。

2、整體轉(zhuǎn)入企業(yè)，執(zhí)行企業(yè)薪酬待遇，在不低于原工資標準的基礎(chǔ)上穩(wěn)中有升。

3、采取經(jīng)濟鼓勵的方法支持現(xiàn)崗干部職工自尋門路調(diào)離環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)；

4、鼓勵買斷工齡，自謀職業(yè)；

5、對接近退休年齡的、辦理內(nèi)退，對不適應(yīng)現(xiàn)崗工作的發(fā)放基本生活費等一系列措施。

四、交接過渡。

通過政府采購形式確定環(huán)衛(wèi)市場化供應(yīng)商后，在合同洽談中的重點內(nèi)容就是關(guān)于原環(huán)衛(wèi)職工的安置問題。政府、職工代表和中標單位須對大家共同關(guān)注的問題進行深入溝通和面談，就能接受上述【建議解決措施】中幾種方案的職工進行調(diào)查摸底，做到平穩(wěn)過渡。在整理、分析完各項數(shù)據(jù)、信息后方可啟動交接過渡措施。

（一）成立交接小組。

1、組長：供應(yīng)商總經(jīng)理。

2、副組長：副總經(jīng)理

3、成員：供應(yīng)商人事、財務(wù)、行政、后勤等部門主管及具體實施者。

（二）根據(jù)政府、職工代表及企業(yè)方溝通備忘錄擬定人員接收、聘用管理辦法。主要包括內(nèi)容：

１、公布崗位職責(zé)、聘用條件、薪酬待遇；

2、研究決定聘用人員；

3、對相關(guān)人員進行資格、條件審查；

4、與相關(guān)人員簽訂聘用合同。

（三）組織原環(huán)衛(wèi)職工培訓(xùn)。

培訓(xùn)是一個重點，培訓(xùn)的目的就是解決職工的思想負擔(dān)問題，讓愿意進入企業(yè)的職工了解企業(yè)的運作管理模式，了解進入企業(yè)后能獲得的收益和保障，促使改革平穩(wěn)過渡。

（四）設(shè)立熱線電話，一般由工會組織。

目的是解決原環(huán)衛(wèi)職工的職工權(quán)益問題，切實保障職工的合法權(quán)益。

（五）擬定實施步驟及時間安排。

環(huán)衛(wèi)改革涉及環(huán)衛(wèi)干部職工的切身利益，影響大，政策性強，關(guān)系到職工隊伍穩(wěn)定。因此，要充分認識其重要性，在認真做好宣傳動員和職工思想工作的基礎(chǔ)上，精心組織、周密安排。

一般分為五個階段【可以據(jù)實自行擬定】：

1、 調(diào)查摸底階段

責(zé)任人：

時限：

2、 溝通階段

責(zé)任人：

時限：

3、 宣傳階段

責(zé)任人：

時限：

4、 接受簽訂勞動合同階段

責(zé)任人：

時限：

5、 試運行階段

責(zé)任人：

時限：